Istraživanje udruženja Pobuna Srbije među radnicima u privatnom sektoru pokazalo je da je dominantan odnos između poslodavaca i radnika zapravo odnos „gazde“ i „sluge“ u kom „gazda“ ima pravo da odlučuje o sudbini zaposlenih koji se, posledično, često plaše svojih nadređenih. Stručnjaci u oblasti radnog prava kažu da su uzroci ovakvog stanja to što država poslodavcima dopušta kršenje zakona, a neretko ga i sama krši, dok su radnici neinformisani, zastrašeni i demotivisani za bilo kakvu borbu. Iz Unije poslodavaca Vojvodine kažu da je ovo istraživanje „još jedno insistiranje na predrasudama koje se odnose na zle poslodavce i fantastične radnike ističući da je njihovo iskustvo drugačije.
Istraživanje je vršeno u dva navrata tokom prošle i 2018. godine i tom prilikom je ispitano 5.000 radnika u privatnom sektoru. Da svoje poslodavce oslovlja sa „gazda“ navelo je 74 odsto ispitanika, a pod tim terminom podrazumevaju osobu kojoj se nikad ne protivreči, koja ima pravo da odlučuje o njihovom poslovnom napredovanju, a da „može odlučivati i o nekim delovima privatnog života radnika“. Od onih koji poslodavca nazivaju „gazda“ njih 86 odsto priznaje da ima strah od njega, stoji u rezultatima istraživanja. Navodi se i da „gazda ne plaća prekovremeni rad, ali kada naredi, svi ostaju duže“.
U normativnom okviru, situacija je potpuno drugačija. Po Pravilniku o pravilima ponašanja zaposlenih i poslodavaca, upravo su poslodavci dužni da obezbede zdravu radnu atmosferu i da reaguju na slučajeve mobinga nad svojim zaposlenima.
„Poslodavac je dužan da, radi stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca“, stoji u članu 2 Pravilnika. Profesor Pravnog fakulteta Univerziteta UNION Mario Reljanović za VOICE kaže da je primena pravilnika i zakona jedan od osnovnih problema u oblasti radnog prava za šta je velikim delom odgovorna država.
ne sankcioniše kao što je slučaj sa ugovorima na određeno vreme. U drugim slučajevima, država sama tumači pravo na štetu radnika, na primer kod minimalne zarade. Konačno, država je u pojedinim slučajevima glavni prekršilac radnog prava (ugovori o angažovanju van radnog odnosa). U takvoj atmosferi, poslodavci se osećaju moćniji da sami kroje pravila koja im odgovaraju, a koja po pravilu znače manje troškova za naknade koje plaćaju radnicima i veću radnu eksploataciju“, zaključuje Reljanović.
On dodaje da je inspekcija rada pretvorena u „puku formu“ koja se „samoograničava i ne reaguje na čitav niz kršenja prava“.
„A i kada reaguje nema dovoljno kapaciteta, kao ni efikasnih oruđa da poslodavca natera da poštuje zakon. Imajući u vidu neefikasnost prekršajnih sudova, čini se da inspektor rada koji postupa sa najboljom namerom, nema nikakve šanse protiv poslodavca koji sistemski krši zakon“, smatra Reljanović.
Ranka Savić iz Asocijacije slobodnih nezavisnih sindikata kaže da je rezultati istraživanja ne iznenađuju s obzirom na to da je „za vlast mnogo bitnije da može da se hvali količinom stranih investicija – a kvalitet nije bitan“. Ističe da je jedan od načina kojima se radnici „drže u strahu“ nepoštovanje zakona u pogledu rada na određeno vreme.
„Inspekcija ne reaguje na nepoštovanje ugovora o radu na određeno vreme. On kaže maksimum 24 meseca, a onda npr. u Krušiku, državnoj kompaniji, radnici rade na određeno vreme i po deset godina. Na taj način zaposleni se drži u stalnom strahu. Budi dobar, radi šta ti se kaže, inače ti neću produžiti ugovor. Nastaje armija uplašenih kojima je normalno da slušaju i budu podanici svojih gazda, jer su oni ti koji odlučuju o njihovim sudbinama“, kaže Savić.
Predsednik Unije poslodavaca Vojvodine i član Predsedništva Unije poslodavaca Srbije Vladimir Lalošević kaže za VOICE da Unija ne odobrava najčešće samo „pojedinačne slučajeve zloupotrebe prava poslodavaca i zloupotrebe prava radnika“.
„Naš stav je zadovoljan radnik – zadovoljan poslodavac. U najvećem broju slučajeva, poslodavci su i sami zaposleni u svojim kompanijama. Oni zajedno sa svojim radnicima rade u kompaniji, dele njenu sudbinu, a pored toga imaju još i obavezu pronalaženja i organizacije posla“, kaže Lalošević.
On smatra da sprovedeno istraživanje podgreva stereotipe o „zlim poslodavcima“, a dodaje da je manjakavost i u tome što pored zaposlenih nisu ispitani i sami poslodavci.
„Smatramo da je ovo istraživanje još jedno insistiranje na predrasudama koje se odnose na zle poslodavce i fantastične radnike. Naše iskustvo kroz naše članstvo govori drugačije. Mi kao organizacija afirmišemo korektan odnos poslodavac – radnik, kako u pravima, tako i u obavezama obe strane. Svako istraživanje treba da ima dve strane i potrebno je čuti i priču poslodavaca, kako onih koji imaju zadovoljne radnike, tako i onih koji imaju nezadovoljne radnike, proučiti i njihovu poziciju i afirmisati saradnju, razgovore i obostrani interes“, rekao je Lalošević.
Ako je radnik u strahu, poslodavac je u gubitku
S obzirom na to da je jedan od glavnih nalaza istraživanja strah radnika od poslodavca, postavlja se pitanje kako zaposleni rade u takvoj atmosferi i kakva im je produktivnost.
Prema rečima Katarine Suvajdžić, psihološkinje i asistentkinje na Fakultetu za pravne i poslovne studije Lazar Vrkatić, takvo radno okruženje negativno utiče na radnike i donosi direktnu i indirektnu materijalnu štetu poslodavcu.
„Prema proceni Međunarodne organizacije rada, godišnji trošak koji uzrokuje mobing u organizaciji od 1.000 radnika iznosi oko 155.000 evra. Zaposleni koji su izloženi mobingu češće idu na bolovanja, imaju veći broj grešaka u radu i lošiji radni učinak s obzirom da zlostavljanje ima značajne negativne posledice na njihovo fizičko i mentalno zdravlje“, kaže Suvajdžić.
Ona ističe da mobing od strane poslodavaca nije motivisan njihovom željom za većom produktivnošću, nego uzroci leže u tipu ličnosti poslodavca i njegovom nezadovoljstvu nekim drugim segmentom života koji se prenosi na posao.
„Ulogu zlostavljača najčešće preuzimaju ljudi koji su manje sposobni i nemaju kapacitete za pozitivnu ljudsku razmenu. Svoja ponašanja često pokušavaju da opravdaju upravo pozivajući se na to da je njihov posao da se pobrinu da radnici budu produktivni, ali zapravo uzroke njihove neadekvatne komunikacije sa zaposlenima najčešće možemo da nađemo u njihovoj ličnosti i činjenici da zlostavljanjem drugih često prikrivaju nemoć u nekoj drugoj sferi života“, ocenjuje Suvajdžić.
Sa druge strane, u Udruženju poslodavaca Vojvodine iznenađeni su podatkom o strahu zaposlenih, pogotovo u kontekstu kada se poslodavci usled nedostatka radne snage trude da ih zadrže.
„U našem članstvu, a takođe i u privredi Srbije, najčešće su preduzetničke radnje i mikro preduzeća – porodične firme gde se zapošljavaju članovi uže i šire porodice, dok u velikim kompanijama zaposleni ni ne poznaju vlasnika – gazdu pa termin strah od gazde gubi smisao. Strah od gubitka posla ili strah koji neko proživljava na poslu je u okolnostima kada se poslodavci ozbiljno angažuju da nađu i zadrže kvalifikovan kadar vrlo čudno i potrebno je raditi na jačanju svesti obe strane, kao i na promovisanju i jačanju bipartitnog socijalnog dijaloga“, rekao je Lalošević.
Strah, nepoverenje u institucije i partijsko zapošljavanje demotivišu otpor radnika
„Više od polovine, odnosno 53% radnika je navelo da je antonim od reči gazda zapravo radnik, što je pogrešno jer je ispravno sluga. Više ni za vlasnika psa ne koristimo reč gazda nego vlasnik kućnog ljubimca ali kada je reč o poslu i dalje imamo gazdu”, navodi se u rezultatima istraživanja.
Ukoliko su radnici nezadovoljni svojim položajem i odnosom poslodavaca, nameće se pitanje zašto se ne pobune i izbore za svoja prava.
Ranka Savić odgovara da je to ne samo zbog straha od gubitka posla, nego i zbog nepoverenja u institucije koje treba da im pomognu i zbog zavisnosti od političkih partija koje su uspostavile sistem kontrole kroz partijsko zapošljavanje.
„Prisutno je nepoverenje u institucije sistema, koje po pravilu nisu nezavisne – nego su naklonjene vlasti i poslodavcima. Veliki problem za aktivizam i pobunu je zavisnost zaposlenih od politike i političkih partija. U našoj zemlji važi nepisano pravilo da možeš da se zaposliš ako prethodno popuniš člansku kartu Srpske napredne stranke ili Socijalističke partije. Još jedan problem, ne manji, je nepoverenje u sindikate i njihovu mogućnost da ih zaštite ako dođu u problem“, rekla je Savić.
Ona ukazuje i na potrebu političkog organizovanja sindikata, jer je to, kako kaže, uz jedinstvo i solidarnost svih sindikata, jedini način da položaj radnika bude bolji.
Sudska zaštita neefikasna, poteškoće i u dokazivanju mobinga
Pravilnik o pravilima ponašanja zaposlenih i poslodavaca predviđa višestruke mehanizme zaštite u slučajevima zlostavljanja na radu. Prema njemu moguće je da radnik spor pokuša da reši najpre u neposrednoj komunikaciji sa osobom za koju smatra da vrši mobing nad njim, zatim da se obrati „licima za podršku“ odnosno menadžerima ljudskih resursa, a postoji i mogućnost tužbe sudu.
Prema mišljenju Marija Reljanovića, sudska zaštita je često neefikasna i upravo ona može biti demotivišuća za borbu radnika.
„Radni spor kao sredstvo sudske zaštite je skup, neizvestan i preterano dug – radnici najčešće nemaju ni sredstava ni volje da se upuštaju u avanturu sudskog rešavanja prekršenih prava. Preskup i neefikasan sistem zaštite, koji će im potencijalno doneti neku manju korist, a vrlo verovatno samo dosta problema. Zbog toga uglavnom ćute i trpe ili promene posao bez namere da od prethodnog poslodavca zatraže bilo kakvu naknadu za nezakonito ograničavanje ili ukidanje prava“, kaže Reljanović.
On smatra da radnici nisu dovoljno informisani o svojim pravima i da često nisu ni svesni mobinga, te da im je zbog toga neophodna besplatna pravna pomoć.
Poteškoće se javljaju i u prikupljanju dokaza za mobing koji su neophodni u sudskom postupku. Kada je reč o verbalnom nasilju bez svedoka ili sa svedocima koji se boje da svedoče, situacija je još teža.
Reljanović objašnjava da zaposleni koji tvrdi da trpi nasilje u tužbi treba da opiše stanje stvari i ponudi dokaze koje ima. Dalji teret dokazivanja se, bar u teoriji, prebacuje na poslodavca koji treba da dokaže da ono što zaposleni tvrdi nije tačno. U praksi je ipak drugačije.
„Dovoljno je, na primer, da navede da su se vređanje i omalovažavanje dešavali određenih datuma u određenim okolnostima (takozvani dnevnik zlostavljanja), zajedno sa medicinskim nalazima da trpi psihičke ili psiho-somatske posledice takvog ponašanja, pa da sud prebaci na poslodavca dokazivanje da tih datuma i u tim okolnostima koje su opisane do zlostavljanja nije došlo. Kod nas sudovi međutim jednostavno ne primenjuju to pravilo, pa se dešava da sprovode dokazni postupak u celini“, kaže Reljanović.
Ukoliko radnici ne mogu da se oslone ni na jedan mehanizam zaštite koji predviđa zakon, psihološkinja Katarina Suvajdžić savetuje da radnici ne treba da pokazuju strah jer će situacija po njih biti još gora.
„Ako se pravilnici i zakoni ne pokažu kao delotvorni, najbolje je da zlostavljani zaposleni što pre napusti tu organizaciju. Uvek postoji alternativna za drugi posao, ali u situaciji kada se ljudi naviknu na toksičnu radnu atmosferu često se javlja osećaj bespomoćnosti da išta mogu da promene. Kada skupe dovoljno hrabrosti da napuste organizaciju tek onda uviđaju koliko novih opcija može da se otvori. Ukoliko se zaista proceni da ne postoji alternativna i zlostavljani zaposleni ostane u kompaniji, važno je da zlostavljaču ne pokazuje strah, jer se oni strahom i hrane“, rekla je Suvajdžić.
